Для будь-якої команди засновників ставки високі, тому конфлікти слід очікувати і навіть заохочувати. Однак корпоративна культура будується на реальних реакціях та взаємодіях, а не на цінностях, які ви розвішуєте на стінах. Якщо члени команди бачать, як співзасновники або керівництво гарячкує та вдається до непродуктивних суперечок, це не створює атмосфери поваги та орієнтації на зростання.
На щастя, можна виправити цю динаміку та попрацювати над тим, щоб навчитися здорового подолання конфліктів. Іан Шмідт є стратегічним радником у Trimergence, консалтинговій компанії, яка допомагає лідерам стати ефективнішими зсередини. У нещодавньому епізоді Build Mode Шмідт обговорив, як засновникам і командам потрібно оновлювати свої персональні операційні системи.
«Бізнес має людську операційну систему, і ця людська операційна система потребує процесу оновлення з часом, так само як і продукт, і ваша стратегія виходу на ринок, — сказав Шмідт. — Тому ми працюємо з лідерами та командами, щоб відобразити їхню операційну систему, те, як вони мислять, як керують конфліктами, як приймають рішення, і надати їм те, що ми називаємо алгоритмом зменшення шуму».
На практиці це означає, що засновники можуть створювати структури для опрацювання конфліктів і змін, коли команда складається лише з двох або трьох осіб, і, якщо зробити це правильно, цей підхід може масштабуватися разом із компанією.
Шмідт запропонував структуру, яку будь-який засновник, лідер або навіть член команди може застосувати, коли виникає конфлікт:
1. Візьміть на себе відповідальність
Коли конфлікт проходить невдало, важливо проаналізувати розмову та визнати свою роль у ній. Можливо, ви зірвалися, загострили конфлікт або інакше створили неприємний момент перед командою. Не намагайтеся поспіхом знайти рішення. Зробіть паузу для самоаналізу, назвіть те, що сталося, і спробуйте уявити, як це могло вплинути на інших.
2. Визначте патерни
Коли конфлікти нагріваються, це дуже рідко є разовою подією. Знайдіть час, щоб побачити патерн у цій поведінці. «Як це пов’язано з чимось, що я знаю про себе? О, мій партнер каже мені це постійно, або я помічав це протягом життя, або я вже отримував такий зворотний зв’язок. Отже, у вас є і ситуація, і патерн», — сказав Шмідт.
3. Проведіть відновлювальну розмову
Після того, як ви поміркували, зверніться до членів вашої команди, якщо потрібна міжособистісна корекція. У цій розмові найкорисніше викласти те, що, на вашу думку, сталося, і як це могло вплинути на них, чітко визнати свою роль у цьому та запитати їх, як вони це сприйняли. Будьте відкриті до їхнього досвіду та зворотного зв’язку й дозвольте цій розмові привести до переналаштування.
Така відкритість і відповідальність призведуть до більшої довіри в команді та більш конструктивних конфліктів у майбутньому.
Слухайте повний епізод Build Mode, щоб отримати більше практичних порад щодо формування вашої команди.
Подавайте заявку на Startup Battlefield: Ми шукаємо компанії на ранній стадії, які мають мінімально життєздатний продукт (MVP). Номінуйте засновника (або себе). Обов’язково зазначте, що ви дізналися про Startup Battlefield з подкасту Build Mode. Подавайте заявку тут.
TechCrunch Disrupt 2026: Ми повертаємося на TechCrunch Disrupt з 13 по 15 жовтня в Сан-Франциско, де на сцену вийдуть 200 учасників Startup Battlefield. Тож якщо ви хочете вболівати за них або просто налагодити контакти з тисячами засновників, інвесторів та технологічних ентузіастів, придбайте квитки.
Використовуйте код buildmode15 для отримання знижки 15% на будь-який тип квитка.
Ізабель Йоганнессен — наша ведуча. Build Mode створює та редагує Меггі Най. Розвитком аудиторії керує Морган Літтл. Особлива подяка відеокомандам Foundry та Cheddar.
Залишити відповідь