У 2021 році Anjuna Security швидко зростала, активно наймала персонал і прагнула опанувати ринок, який здавався безмежним. До кінця того року ця венчурна кібербезпекова компанія розширилася до приблизно 75 співробітників, створюючи відділи продажів, роботи з клієнтами та підтримки в очікуванні продовження гіперзростання.
А потім настав 2022 рік.
Коли ринок змінився, корпоративних клієнтів стало важче залучити. Як і багато стартапів того часу, Anjuna була перенапружена та недофінансована. Тому компанія була змушена прийняти важке рішення та звільнила частину свого персоналу, а через кілька місяців провела ще один раунд скорочень.
Скорочення витрат було лише частиною проблеми. Складнішим питанням було те, як відновитися та зберегти мотивацію решти членів команди.
Аяль Йогев, генеральний директор і співзасновник Anjuna, приєднався до Ізабель Йоганнессен у подкасті TechCrunch Build Mode, щоб обговорити, як компанія вижила на нестабільному ринку завдяки швидким діям, співчутливим скороченням і навчанню на ранніх помилках.
Однією з причин, чому Anjuna змогла витримати два раунди скорочень, було те, що компанія вже встигла побудувати сильну внутрішню культуру, засновану на простій ідеї. «У нас є лише одне слово, коли йдеться про культуру, і це турбота», — сказав Йогев. «Ми піклуємося про наших співробітників. Ми піклуємося про наших клієнтів».
Замість того, щоб розглядати культуру як набір абстрактних цінностей, компанія зосередилася на послідовній поведінці. Внутрішньо це означало прозорість і чітке інформування про те, що відбувається і чому. Зовнішньо — підтримку співробітників, які звільняються, виходячи за межі вихідної допомоги: від поширення інформації про вакансії через інвесторські мережі до забезпечення доступу до таких пільг, як медичне страхування.
Важливо, що компанія уникала типових помилок, які підривають довіру під час звільнень, таких як затяжна невизначеність, знеособлені процедури чи мовчання керівництва. Натомість рішення приймалися швидко, а розмови велися безпосередньо.
Навіть так, вплив був реальним. Другий раунд скорочень зробив відновлення довіри складнішим. Але вже сформована культура визначила те, як відреагувала команда, що залишилася. Замість того, щоб шукати винних, акцент було зроблено на навчанні: що пішло не так і як уникнути повторення помилок.
«Є дві речі, які люди роблять. Найгірші компанії шукають когось, кого можна звинуватити, і це завжди створює культуру, де люди просто намагаються не робити помилок», — сказав Йогев. «Це створює культуру звинувачень, що є абсолютно контрпродуктивним, чи не так?»
Сьогодні Anjuna відновлюється з іншим підходом. Наймання більш обдумане. Зростання продажів тісно пов’язане з реальним попитом. А нові інструменти, зокрема ШІ, допомагають команді працювати ефективніше без надмірного розширення.
Підписуйтеся на Build Mode на Apple Podcasts, Spotify або де завгодно. Дивіться повні відео на YouTube.
Подавайте заявку на Startup Battlefield: ми шукаємо стартапи на ранній стадії, які мають MVP. Номінуйте засновника (або себе). Обов’язково зазначте, що ви дізналися про Startup Battlefield з подкасту Build Mode. Подати заявку можна тут.
TechCrunch Disrupt 2026: ми повертаємося на TechCrunch Disrupt 13-15 жовтня в Сан-Франциско, де на сцену вийдуть Startup Battlefield 200. Якщо ви хочете підтримати їх або просто поспілкуватися з тисячами засновників, інвесторів та техноентузіастів, придбайте квитки.
Ізабель Йоганнессен — наша ведуча. Build Mode створює та редагує Меггі Най. Розвитком аудиторії керує Морган Літтл. Окрема подяка відеокомандам Foundry та Cheddar.
Залишити відповідь